İş hukuku kapsamında hangi konular yer alır?
Bu hizmet; işçi ve işveren taraflarına iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan alacak ve tazminat talepleri ile işe iade süreçlerinde danışmanlık ve temsil hizmetini kapsar.
- Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri
- İşe iade başvuruları ve davaları
- Fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacakları
- Haklı nedenle fesih değerlendirmeleri
- Zorunlu arabuluculuk görüşmeleri
- İşverenlere fesih süreçlerinde önleyici danışmanlık
- Dava öncesi
- Arabulucuya başvuru dava şartıdır (İMK m.3)
- İşe iade başvurusu
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya (İş K. m.20)
- Zamanaşımı
- Kıdem, ihbar, kötüniyet ve yıllık izin ücreti için beş yıl (İş K. Ek m.3); ücret alacakları için beş yıl (İş K. m.32)
İş davasından önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
2023’te yapılan ekleme ile bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsama alınmıştır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ise bu zorunluluğun dışındadır (İMK m.3).
Hukuki dayanak: İMK m.3
Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?
Kıdem tazminatı; iş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple, işçi tarafından haklı nedenle, muvazzaf askerlik veya emeklilik nedeniyle sona eren ya da işçinin ölümüyle son bulan işçiye ödenir; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması da bu hâller arasındadır.
Tazminat, işe başlanan tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kanun bu nedenle uygulamada en az bir yıllık çalışma süresini arar. Tazminatın yıllık tutarı ise kanunda öngörülen tavanla sınırlıdır (1475 s. K. m.14).
İşten çıkarılan işçinin haklarını bir arada işten çıkarılan işçinin hakları makalemizde ele aldık.
Hukuki dayanak: 1475 s. K. m.14
İhbar süreleri ne kadardır?
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişen bildirim sürelerine uymak zorundadır; uymayan taraf bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder.
| İşçinin kıdemi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir (İş K. m.17).
Hukuki dayanak: İş K. m.17
İşe iade davası hangi şartlarda açılır?
İşe iade için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir; bu koşullarda işveren feshi geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.
Geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir (İş K. m.18). Feshin geçersiz olduğunu düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (İş K. m.20).
Feshin geçersizliğine karar verilir ve işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir; kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurması gerekir (İş K. m.21).
Hukuki dayanak: İş K. m.18, m.20, m.21
İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?
Evet. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler gibi kanunda sayılan durumlarda işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir.
Örneğin ücretin işveren tarafından kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi haklı fesih sebepleri arasındadır (İş K. m.24/II-e). Haklı nedenle fesheden işçi, koşulları varsa kıdem tazminatına da hak kazanır.
Hukuki dayanak: İş K. m.24
Fazla çalışma ve yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir; iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti de işçiye ödenir.
Fazla çalışma kuralları İş K. m.41’de düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin süresi hizmet süresine göre bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlar için 14, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için 20, on beş yıl ve daha fazla olanlar için 26 günden az olamaz (İş K. m.53). Kullanılmayan izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar (İş K. m.59).
Hukuki dayanak: İş K. m.41, m.53, m.59
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi nedir?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır; ücret alacaklarında da zamanaşımı beş yıldır.
Bu süreler İş K. Ek m.3 ve İş K. m.32’de düzenlenmiştir.
Hukuki dayanak: İş K. m.32, Ek m.3
Süreç nasıl ilerler?
Belgelerin toplanması
İş sözleşmesi, bordrolar, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi ve yazışmalar incelenir.
Alacak hesabı
Kıdem, ihbar, fazla çalışma ve izin alacakları ön hesaplamayla belirlenir.
Arabuluculuk
Zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılır ve görüşmelere katılınır.
Dava
Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.
Bilirkişi ve karar
Alacak kalemleri bilirkişi incelemesiyle hesaplanır; karar sonrası tahsil süreci yürütülür.
Hukuki değerlendirme
İş uyuşmazlıklarında sonuç büyük ölçüde ispata dayanır: fazla çalışmanın varlığı, ücretin gerçek tutarı veya feshin gerçek sebebi çoğu zaman tanık ve belgelerle ortaya konur. Kanun, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işverene yükler; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür (İş K. m.20). Süreler kısa olduğundan fesih bildirimi alındığında vakit kaybetmeden değerlendirme yapılmalıdır.
Kaynaklar ve ilgili mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu — m.17–21, m.24–25, m.32, m.41, m.53, m.59, Ek m.3 (fesih, işe iade, ücret, izin, zamanaşımı)
- 1475 sayılı İş Kanunu (yürürlükteki 14. madde) — m.14 (kıdem tazminatı (yürürlükteki hüküm))
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3 (dava şartı arabuluculuk)
Madde metinleri tarihinde mevzuat.gov.tr üzerindeki güncel metin üzerinden kontrol edilmiştir. Mevzuat değişebileceğinden işlem yapmadan önce güncel metni ve somut durumunuzu bir avukatla değerlendiriniz.
İş hukuku hakkında sık sorulan sorular
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak işçinin kendi isteğiyle ayrılması kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak işçinin haklı nedenle feshi (İş K. m.24), emeklilik, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde ayrılması gibi hâllerde tazminat hakkı doğar (1475 sayılı K. m.14).
İşe iade için bir aylık süre kaçırılırsa ne olur?
İş Kanunu m.20, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmayı zorunlu tutar. Bu süre kaçırıldığında işe iade yolu kapanabileceğinden, fesih bildirimi alınır alınmaz hukuki değerlendirme yapılması önemlidir.
Fazla mesai bordroda görünmüyorsa talep edilebilir mi?
Fazla çalışmanın varlığı tanık beyanları, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve benzeri delillerle ispat edilmeye çalışılabilir. Talebin dayanağı ve ispat imkânı somut belgelere göre değerlendirilir.
